Recrutement, GPEC et gestion
des talents pour grands comptes
Recruter en nombre sans perdre en qualité, anticiper les départs critiques, bâtir une académie interne et fidéliser vos hauts potentiels : RDTC structure la politique RH des ETI et grands comptes, du sourcing à la transmission des savoirs.
Une approche RH intégrée, de l’acquisition des talents à leur fidélisation
Les directions RH des grands comptes et des ETI font face à une réalité paradoxale : plus l’organisation grandit, plus les enjeux de compétences deviennent critiques, et moins il est facile de les piloter avec une vision d’ensemble. Le recrutement volumique s’emballe, les plans de succession restent informels, la détection des hauts potentiels se fait à l’intuition.
Notre méthode RDTC (Recrutement, Développement & Transmission des Compétences) propose une approche systémique qui traite ces quatre dimensions comme un cycle vertueux, pas comme des projets isolés. Le résultat : une politique RH lisible, outillée et finançable, qui positionne la fonction RH en partenaire stratégique de la direction générale.
Trois profils RH, des enjeux bien distincts
Que votre priorité soit le recrutement, la fidélisation ou la transmission, notre accompagnement s’adapte à votre situation spécifique.
DRH — Acquisition
Recruter vite, bien, en nombre
- Campagnes de recrutement volumique difficiles à piloter
- Turnover élevé sur les postes opérationnels
- Intégration des nouveaux collaborateurs non structurée
- Coût du recrutement raté qui pèse sur le budget RH
DRH — Succession
Anticiper les départs et protéger les savoirs
- Pyramide des âges alarmante sur des postes critiques
- Pas de plan de succession formalisé
- Savoir-faire détenu par quelques experts non transmis
- GPEC à structurer avant les obligations légales
DRH — Fidélisation
Détecter et retenir les meilleurs
- Hauts potentiels identifiés intuitivement, pas structurellement
- Pas de dispositif de développement différencié
- Formation dispersée, sans fil directeur pédagogique
- Académie interne à construire ou à digitaliser
Les difficultés les plus fréquentes chez les DRH de grands comptes
Ces enjeux ne sont pas nouveaux — mais sans méthode structurée, ils s’aggravent à mesure que l’organisation grandit.
Quatre marches, du recrutement à la fidélisation
Une politique RH se construit comme une pyramide : chaque étage sécurise celui qui le précède — et chaque service de RDTC répond à un étage précis.
Recruter
Recrutement volumique par simulation (MRS) et onboarding structuré pour intégrer vite et bien sans surcharger les équipes.
Développer
Académie interne et université d’entreprise déployées via plateforme LMS, finançables OPCO pour développer les compétences de l’intérieur.
OPCO
Transmettre
Plan de succession et GPEC : cartographie de la pyramide des âges, identification des postes à risque et protocoles de transfert de compétences.
Fidéliser
Détection structurée des hauts potentiels (HiPo) et plan de gestion différenciée des talents pour les garder et les faire progresser.
La gestion des talents ne se pilote pas en silos
La plupart des directions RH travaillent avec des prestataires différents pour le recrutement, la formation, la GPEC et la détection des talents. Le résultat : des politiques incohérentes, des doublons budgétaires et une lisibilité nulle pour la direction générale.
Notre méthode RDTC traite le cycle du talent comme un tout. Chaque service est conçu pour s’articuler avec les autres : le recrutement volumique par simulation (MRS) nourrit la base de données de compétences qui alimente ensuite la cartographie GPEC ; l’académie interne est construite pour préparer les futurs successeurs identifiés dans le plan de succession ; les hauts potentiels détectés sont dirigés vers des parcours de développement différenciés dans l’université d’entreprise.
Cette vision systémique permet à la DRH de présenter à sa direction générale une politique RH cohérente et mesurable, avec des indicateurs clairs à chaque étape — taux de rétention à 12 mois, couverture des postes critiques, taux de déploiement de l’académie, ROI de la détection HiPo.
Plusieurs de nos services sont finançables
Les dispositifs de financement de la formation professionnelle permettent de réduire significativement le coût de votre accompagnement RH.
L’académie interne et les formations certifiantes peuvent être partiellement ou totalement financées par votre OPCO de branche.
Académie & formations
Les actions de formation intégrées au plan de développement des compétences bénéficient de co-financements publics et OPCO.
GPEC & succession
Les bilans de compétences et VAE de vos collaborateurs (notamment seniors) sont finançables via leur Compte Personnel de Formation.
Individuel & seniorsQuatre phases, de l’audit à l’ancrage
Chaque mission commence par comprendre votre réalité avant de proposer quoi que ce soit.
1. Audit RH
Cartographie des compétences existantes, analyse de la pyramide des âges et identification des postes à risque.
2. Plan d’action
Priorisation des leviers selon vos urgences (recrutement, succession, formation) et budget disponible.
3. Déploiement
Mise en place des dispositifs avec vos équipes RH — sans les remplacer, en les outillant et en les montant en compétences.
4. Pilotage
Tableaux de bord RH, indicateurs de suivi et bilan régulier pour présenter les résultats à votre comité de direction.
Ce que les directions RH nous demandent le plus
Oui. La méthode MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) est précisément conçue pour recruter en nombre sans sacrifier la qualité de sélection. Elle évalue les habiletés réelles des candidats plutôt que leur seul CV — ce qui réduit le turnover post-recrutement et respecte les obligations de non-discrimination.
Nous établissons une cartographie précise de votre pyramide des âges croisée avec la criticité des postes. Sur les postes à risque, nous construisons des protocoles de transfert de compétences — binômes expert/successeur, capitalisation documentaire, formations internes — pour que le savoir-faire reste dans l’organisation après le départ.
Non, elle vient le structurer et le digitaliser. Nous construisons l’architecture pédagogique de l’académie en lien avec votre référentiel de compétences, puis nous la déployons sur une plateforme LMS. Votre équipe formation conserve la main — nous lui donnons les outils pour être plus efficace et accéder aux financements OPCO.
C’est précisément la question centrale. Un haut performeur excelle dans son poste actuel ; un haut potentiel a la capacité de progresser vers des responsabilités supérieures. Notre méthode de détection HiPo repose sur des critères objectifs (vitesse d’apprentissage, comportement en situation de complexité, leadership informel, adaptabilité) évalués via des mises en situation — pas sur la seule appréciation du manager N+1.
Oui. Au-delà de l’obligation légale, nous construisons une GPEC opérationnelle qui sert réellement à la décision RH — pas un document qui finit dans un tiroir. Elle identifie les écarts de compétences actuels et futurs, et propose des parcours de développement concrets pour les combler.
Parlons de la politique RH de votre organisation
Un premier échange de 30 minutes pour comprendre vos enjeux prioritaires et identifier les dispositifs de financement mobilisables — sans engagement.
Premier échange gratuit · Financement OPCO & CPF mobilisable · Résultats mesurables