Recrutement, GPEC et gestion
des talents pour grands comptes
Une approche RH intégrée, de l’acquisition des talents à leur fidélisation
Plus l’organisation grandit, plus les enjeux de compétences deviennent critiques — et plus ils sont difficiles à piloter : recrutement volumique, succession informelle, hauts potentiels repérés à l’intuition.
La méthode RDTC traite ces dimensions comme un seul cycle. Résultat : une politique RH lisible, outillée et finançable.
Trois profils RH, des enjeux bien distincts
Recruter vite, bien, en nombre
- Campagnes de recrutement volumique difficiles à piloter
- Turnover élevé sur les postes opérationnels
- Intégration des nouveaux collaborateurs non structurée
- Coût du recrutement raté qui pèse sur le budget RH
Anticiper les départs et protéger les savoirs
- Pyramide des âges alarmante sur des postes critiques
- Pas de plan de succession formalisé
- Savoir-faire détenu par quelques experts non transmis
- GPEC à structurer avant les obligations légales
Détecter et retenir les meilleurs
- Hauts potentiels identifiés intuitivement, pas structurellement
- Pas de dispositif de développement différencié
- Formation dispersée, sans fil directeur pédagogique
- Académie interne à construire ou à digitaliser
Les difficultés les plus fréquentes chez les DRH de grands comptes
Quatre marches, du recrutement à la fidélisation
Recruter
Développer
Transmettre
Fidéliser
La gestion des talents ne se pilote pas en silos
Recrutement, formation, GPEC, talents : confiés à des prestataires différents, ils produisent des politiques incohérentes et des doublons budgétaires.
RDTC traite le cycle du talent comme un tout. Le recrutement alimente la cartographie GPEC, l’académie interne prépare les successeurs, les hauts potentiels suivent des parcours dédiés.
La DRH présente ainsi une politique cohérente et mesurable : rétention à 12 mois, couverture des postes critiques, retour sur investissement des talents.
Plusieurs de nos services sont finançables
Quatre phases, de l’audit à l’ancrage
1. Audit RH
2. Plan d’action
3. Déploiement
4. Pilotage
Ce que les directions RH nous demandent le plus
Pouvez-vous gérer une campagne de recrutement volumique en peu de temps ?
Oui. La méthode MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) est précisément conçue pour recruter en nombre sans sacrifier la qualité de sélection. Elle évalue les habiletés réelles des candidats plutôt que leur seul CV — ce qui réduit le turnover post-recrutement et respecte les obligations de non-discrimination.
Comment anticiper les départs en retraite sur nos postes clés ?
Nous établissons une cartographie précise de votre pyramide des âges croisée avec la criticité des postes. Sur les postes à risque, nous construisons des protocoles de transfert de compétences — binômes expert/successeur, capitalisation documentaire, formations internes — pour que le savoir-faire reste dans l’organisation après le départ.
Votre académie interne remplace-t-elle notre service formation existant ?
Non, elle vient le structurer et le digitaliser. Nous construisons l’architecture pédagogique de l’académie en lien avec votre référentiel de compétences, puis nous la déployons sur une plateforme LMS. Votre équipe formation conserve la main — nous lui donnons les outils pour être plus efficace et accéder aux financements OPCO.
Comment distingue-t-on objectivement un haut potentiel d’un bon performeur ?
C’est précisément la question centrale. Un haut performeur excelle dans son poste actuel ; un haut potentiel a la capacité de progresser vers des responsabilités supérieures. Notre méthode de détection HiPo repose sur des critères objectifs (vitesse d’apprentissage, comportement en situation de complexité, leadership informel, adaptabilité) évalués via des mises en situation — pas sur la seule appréciation du manager N+1.
Intervenez-vous aussi sur la GPEC obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés ?
Oui. Au-delà de l’obligation légale, nous construisons une GPEC opérationnelle qui sert réellement à la décision RH — pas un document qui finit dans un tiroir. Elle identifie les écarts de compétences actuels et futurs, et propose des parcours de développement concrets pour les combler.